Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Кадровым специалистам давно известно, что работники всех уровней, начиная от практикантов и заканчивая опытными специалистами, часто испытывают стресс при смене рабочего места. Это может проявляться в разных формах, от страха ошибиться при выполнении заданий до трудностей в общении с коллегами и руководством. Не удивительно, что не каждый может легко адаптироваться и войти в сложившийся рабочий процесс с первого дня. Для способствования более быстрой и безболезненной адаптации были разработаны различные методики и программы.

В настоящее время, HR-менеджеры используют новейшие инструменты, чтобы решать эту важную задачу. Это позволяет ускорять процесс адаптации и обеспечивать более эффективное направление усилий. Подробнее об этих инновационных методах можно узнать, прочитав статью.

Адаптация новых сотрудников – одна из ключевых задач HR-отдела в любой организации. Хотя можно просто дать процессу развиваться естественным путем, это далеко не самый эффективный подход. Во время процесса адаптации как компания оценивает нового сотрудника, так и новый сотрудник оценивает компанию, и если процесс не контролируется, есть вероятность, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Хорошо налаженная система адаптационных мероприятий позволяет сократить издержки компании, так как помогает новому сотруднику как можно скорее начать работать на полную ставку. К тому же, она повышает лояльность к сотрудникам, укрепляет коллектив и, в конечном итоге, экономит время как исполнителей, так и начальства.

Продолжительность адаптации обычно составляет от 2 до 8 недель, в зависимости от склада характера нового сотрудника, рода работы, количества обязанностей и эффективности методов адаптации персонала, используемых в компании. Однако при подготовке и адаптации топ-менеджеров срок может быть и заметно больше – американские кадровые службы считают, что адаптация таких сотрудников может занять до 20-26 недель.

Различают два основных вида адаптации: производственную и непроизводственную. Первый вид включает в себя такие аспекты, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая адаптация.

Производственная адаптация предполагает ознакомление нового сотрудника с правилами и нормами работы в компании, структурой организации, кругом своих обязанностей, системой субординации и информирование о системе материальных вознаграждений. Этот процесс включает в себя цикл обучения и знакомства с коллективом.

Непроизводственная адаптация нацелена на налаживание неформальных взаимоотношений в коллективе и включает организацию различных мероприятий, таких как корпоративы и совместные спортивные и развлекательные мероприятия. Это позволяет работникам увидеть друг друга не только как административных единиц и исполнителей определенных функций, но и как обычных людей.

Важно понимать, что адаптация играет важную роль в процессе удержания сотрудников в компании. Более 80% из тех, кто увольняется в первые 6 месяцев после поступления на работу, принимают это решение уже в первые 2 недели своей адаптации.

Адаптация нового сотрудника – это важный процесс, который помогает интегрировать его в коллектив и сделать его работу эффективной. Этапы адаптации включают четыре промежутка времени, в каждом из которых необходимо принять меры по интеграции нового члена команды:

1. Оценка уровня квалификации и опыта. Этот этап не относится полностью к адаптации сотрудника, так как оценка проводится еще до того, как новый сотрудник начнет работать в компании. Однако это необходимая мера, которая позволяет определить необходимость планировать адаптацию в будущем. На этом этапе выясняется опыт нового сотрудника в подобных условиях работы и знакомства с процедурами организации.

2. Ориентация. Включает знакомство с порядком работы в компании, ее структурой, корпоративными правилами, традициями и ценностями, а также представление новичка коллегам. Этот этап осуществляется в первую неделю работы.

3. Действенный период. На данном этапе новые знания и навыки применяются на практике в работе сотрудника. Важно контролировать и оценивать выполнение поставленных задач и получать обратную связь, чтобы удостовериться, что новый сотрудник соответствует требованиям компании и усвоил ее ценности.

4. Функционирование. Завершающий этап, на котором сотрудник успешно преодолевает все трудности и полностью включается в работу команды.

Каждый этап адаптации имеет свою роль и важность в подготовке нового сотрудника к работе в организации. Правильно спланированный и реализованный процесс адаптации сотрудника помогает повысить ее эффективность и заботится о комфорте и продуктивности новых членов коллектива.

Методы и Инструменты Адаптации Персонала: Зачем Они Нужны и Как Работают

Работа в сильной и успешной команде является ключевым аспектом успеха в бизнесе. Поэтому компании, которые понимают это, создают целые системы для адаптации новых сотрудников. Эти системы включают в себя ряд мероприятий, которые призваны создавать два типа мотивации: внутреннюю, то есть личностную, и внешнюю, то есть экономическую.

Что касается экономической мотивации, то здесь все достаточно очевидно. Финансовые вознаграждения должны соответствовать уровню сотрудника. Бонусы и премии также способствуют укреплению лояльности. Но что такое личностная мотивация?

Личностная мотивация тесно связана с корпоративной культурой компании и стремлением сотрудника к личному росту и развитию. Чтобы такая мотивация появилась, необходимы ряд мероприятий, которые помогут новому сотруднику интегрироваться в жизнь компании. В этой статье мы рассмотрим несколько инструментов, которые могут помочь в этой задаче.

1. Программа обучения и тренингов для новых сотрудников. Объяснение того, как все работает, может ускорить вхождение новых сотрудников в работу.
2. Контроль коммуникации между руководителем и сотрудником. Следует отслеживать, как руководитель общается с новым сотрудником и помогает справиться с задачами. Коммуникация должна работать и в обратную сторону.
3. Разработка пошаговых задач для новых сотрудников. Это поможет снизить адаптационный стресс и обеспечить более плавное вхождение нового сотрудника в рабочий процесс.
4. Выполнение общественных поручений для укрепления контактов с коллективом. Новым сотрудникам важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив.
5. Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам лучше узнать друг друга и создать комфортную психологическую обстановку.
6. Корпоративный PR. Важно, чтобы сотрудники понимали ценности и устремления компании, а также ее образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.
7. Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Оно должно обеспечивать возможность каждому понимать, что происходит в компании, знать ее структуру, иметь возможность получить оперативную информацию о коллегах и найти их контакты.

В качестве инструмента работы сотрудников с корпоративной информацией могут использоваться различные корпоративные соцсети, в том числе мультифункциональные. Они помогают сотрудникам быстрее и легче находить информацию, общаться друг с другом и участвовать в онлайн-мероприятиях. Они также позволяют контролировать активность и продуктивность сотрудников, следить за индивидуальным диалогом руководителя с новичком и создать единое инфопространство для всех сотрудников.

Корпоративные соцсети могут значительно ускорить процесс адаптации новых сотрудников и укрепить корпоративную культуру. Они также могут помочь уменьшить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников своей работой.

Фото: freepik.com